Konflikte sind unbequem. Wir wollen sie lösen und beenden. Schnell wegmoderieren. Alles, nur kein Streit. Doch was, wenn diese Reaktion zum Teil eines größeren Problems wird?
Die Systemtheorie nach Luhmann gibt uns einen neuen Blickwinkel: Jedes Verhalten in einem sozialen System hat eine Funktion. Auch ein Konflikt. Er ist kein Fehler im System – er ist ein Signal des Systems. Ein Symptom, das auf etwas Tieferliegendes hinweist.
Diese Idee ist auch aus der Psychoanalyse Sigmund Freuds bekannt, der das Konzept des „Krankheitsgewinns“ entwickelte: Manchmal hat ein Symptom für den Betroffenen unbewusst eine hilfreiche Funktion. Der Konflikt der zwei Abteilungen? Möglicherweise die einzige Möglichkeit, auf ein strukturelles Problem aufmerksam zu machen, das lange ignoriert wurde.
Eine neue Brille aufsetzen
Reframing bedeutet, einer Situation einen neuen Bedeutungsrahmen zu geben – ohne die Fakten zu verändern. Die Frage lautet nicht mehr: „Wie lösen wir diesen Konflikt schnell?“ – sondern: „Wofür ist dieser Konflikt eigentlich gut?“
Das würde im Büroalltag mehr als provokant klingen, öffnet aber oft erstaunliche Perspektiven. Ein Konflikt zwischen zwei Mitarbeitenden über Arbeitsaufteilung? Vielleicht wurden die Rollen nicht klar definiert. Ein Dauerstreit über Präsenzzeiten? Möglicherweise Ausdruck fehlenden Vertrauens in beide Richtungen.
Fragen, die den Blick weiten
Systemisch ausgebildete Führungskräfte und Berater stellen andere Fragen. Statt „Wer hat Recht?“ oder „Wer hat schuld?“ fragen sie:
- Wofür ist dieser Konflikt eine Lösung?
- Wer profitiert davon, dass es ihn gibt?
- Auf welches fehlende Element weist er hin?
- Was würde passieren, wenn der Konflikt ab morgen gelöst wäre?
Diese Fragen verändern den Blickwinkel – und erörtern das Potenzial, das in einem Konflikt schlummert. Weitere hilfreiche Fragen an die Beteiligten können sein:
- Was ist das Problem?
- Warum halten Sie es für ein Problem?
- Was würde Ihr Gegenüber dazu sagen?
- Wenn eine gute Fee das Problem über Nacht lösen würde – woran würden Sie es morgen früh bemerken?
- Wie könnte man das Problem noch vergrößern?
Die letzte Frage klingt absurd – ist es aber nicht. Zu verstehen, wie ein Problem schlimmer werden könnte, zeigt, welche Faktoren es am Leben erhalten.
Konfliktkompetenz beginnt mit Haltung
Wer Konflikte als rein negative Ereignisse betrachtet, die möglichst schnell beendet werden müssen, verpasst möglicherweise die Information, die sie tragen. Die konfliktkompetente Führungskraft fragt nicht nur: „Wie löse ich das Problem?“ – sondern: „Was will mir das System damit sagen?“
Dieser Blogbeitrag basiert auf den Inhalten der Vorlesung „Konfliktkompetenz im Management – Einführung in die Konflikttheorie“ an der HTWG Konstanz.
